Unieke visie op verzuim
Aandacht op maat
De leidinggevende binnen jullie organisatie speelt een belangrijke rol in effectief leiderschap. Daarbij is het van belang dat de gekozen leiderschapsstijl aansluit bij de houding en behoeften van de medewerker op dat moment. Wij hanteren hierbij de volgende uitgangspunten, in een persoonlijk gesprek lichten we deze uitspraken graag toe.
- Iedere werknemer is verantwoordelijk voor zijn eigen duurzame inzetbaarheid;
- De eerste dag van arbeidsongeschiktheid is de eerste dag van re-integratie;
- Ziek zijn wil niet direct zeggen arbeidsongeschikt;
- Ziekteverlof is een aanvraag;
- Er zijn meer verlofsoorten dan ziekteverlof;
- Functioneren en verzuim scheiden;
- De bedrijfsarts bepaalt of er sprake is van een aan ziekte gerelateerde arbeidsongeschiktheid;
- Binnen verzuim is er geen standaard aanpak, verzuimbegeleiding is maatwerk;
- Er zijn situaties waarbij “verzuim niet-medisch” geduid kan worden;
- Bij twijfel over medische problematiek de bedrijfsarts direct betrekken en de ziekmelding aanhouden tot de medische beoordeling heeft plaats gevonden.
Verzuim niet-medisch
Arbeidsongeschiktheid bij een heftig life-event
Bij een heftig life event is het eerste wat je wilt is een werknemer ontzorgen in de crisisperiode. Een gesprek over welk type verlof van toepassing is moet wel gevoerd worden, maar kan wachten. Vraagt een werknemer daarnaar dan is betaald verlof van de werkgever de meest aangewezen verlofvorm. Een heftig life-event betreft bijvoorbeeld ernstige ziekte, trauma of overlijden van een gezinslid, afbranden van een woning e.d.
Waarom geen ziekteverlof? Wanneer een werknemer wordt ziekgemeld en daarmee ziekteverlof wordt toegekend, valt de werknemer onder de Wet verbetering Poortwachter (WvP). Niet kunnen werken door een life event valt in de meeste gevallen niet onder de Wet verbetering Poortwachter: bij een life event is dit namelijk eerder belastend dan ontzorgend. De wettelijke verplichtingen van re-integratie, informeren van werkgever en bedrijfsarts en het loonverlies zullen veel extra stress opleven en geeft onnodige druk.
Geen ziekteverlof bij conflicterende belangen
Een afwezigheidsbehoefte van werk zonder medische oorzaak
In de huidige tijd met veel stress voor werknemers, kan je als leidinggevende geconfronteerd worden met werknemers die zich ziek melden, waarbij een medisch probleem niet of niet de volledige reden betreft voor een ziekmelding en waarbij je in discussie komt over het recht afwezig te zijn van werk. We spreken van conflicterende belangen wanneer over en weer uitgesproken wordt dat of werkgever of werknemer of beide niet datgene doet wat de ander verwacht. (‘conflicterende belangen’). De mate van emotie daarbij bepaalt vaak het handelen waarbij het stabiliseren en minimaliseren van die emotie de eerste prioriteit heeft. Blijft de emotie hoog en de tegengestelde belangen bestaan dan kan een arbeidsconflict ontstaan en kan de STECR-richtlijn van toepassing zijn. Mocht werknemer zich in deze situatie ziekmelden, benader dan de casemanager voor advies, houd de ziekmelding aan en neem contact op met de regiehoudend bedrijfsarts.
Preventie / Amplitie
Preventie
Baarsma&Janssen is van mening dat een verzuimmelding vaak niet enkel gerelateerd is aan een puur medisch probleem. Uit onderzoek blijkt dat slechts 1,5% van het verzuim valt onder de noemer wit verzuim oftewel puur medisch verzuim. Als mens zijn wij verweven met onze omgeving en deze omgeving vraagt steeds meer van ons. In combinatie met life-events en hoge ervaren werkdruk kan disbalans ontstaan met daaraan gerelateerde uitval. Het is van belang binnen de begeleiding naast ziekte en werk ook de sociale situatie mee te wegen in de beoordeling en hiermee een multifactoriële analyse uit te voeren om hulp op maat aan te bieden gericht op de persoonlijke situatie van betrokkene. Ook zal hiervoor kritisch moeten worden beoordeeld of ziekteverlof wel de juiste verlofsoort is in iedere situatie. Langdurig ziekteverlof leidt tot loonverlies en uiteindelijke baanverlies voor de werknemer. De werknemer is dus niet per definitie geholpen met het (onterecht) toekennen van ziekteverlof. In overleg met de werkgever en werknemer zal daarom proactief worden beoordeeld wat er nodig is om de werknemer op de korte en lange termijn te helpen door verder te kijken dan de ziekte op zich.
Een belangrijk instrument in de preventieve aanpak van verzuim van Baarsma&Janssen is het FDT-overleg. Het FDT-overleg maakt gebruik van de voorspellende waarde van verzuim. FDT is een jaarlijks terugkerend moment in de verzuimdriehoek en legt de basis voor preventieve begeleiding voor het opvolgende jaar. Door middel van FDT-criteria (F (frequentie), D (duur), T (totale duur)) wordt een lijst opgesteld van medewerkers die voldoen aan de criteria in de afgelopen vijf jaar. Deze dossiers hebben 65% meer kans op langdurig verzuim en 75% meer kans op herhaling van het al getoonde verzuim. In dit overleg bepaalt de verzuimdriehoek de vervolgacties. Door de inzet van een jaarlijks FDT-overleg zal preventief verzuim voorkomen kunnen worden en wordt disbalans in een vroeg stadium geconstateerd.
Amplitie
“Bij amplitie ligt de focus niet op het behandelen (curatie) of voorkomen (preventie) van de negatieve gevolgen van werkstress, maar op interventies die daaraan voorafgaan”.
Een werknemer is meer dan een werknemer alleen. Werknemers maken na de afgelopen Corona periode andere keuzes en willen meer tijd voor gezin, familie en andere sociale activiteiten, wat haaks staat op de personeelstekorten en de werkdruk die de huidige arbeidsmarkt typeren.
We zien in onderzoek dat veel werkgebonden uitkomsten, zoals verzuim, productiviteit en werkplezier, samenhangen met de balans tussen hulpbronnen en gestelde eisen, van zowel thuis als op het werk, en worden beïnvloed door de specifieke kenmerken van die persoon. Deze balans is voor iedereen anders en dit verklaart ook waarom de ene persoon bij dezelfde hoeveelheid werkdruk uitvalt en een ander niet.
Vaak vraagt disbalans om actie: bijsturen, veranderen of actie ondernemen. Maar dit is moeilijk. Gedragsverandering wordt niet door een enkele variabele bepaald, maar is een complex samenspel tussen vele verschillende variabelen.
Mensen veranderen dus niet zomaar. Daar is soms veel actie voor nodig. Hoe verander je je gedrag? En met welke hulp? Hoe maak je duidelijk wat je wilt en wie helpt je wat je wilt duidelijk te krijgen? Duurzame inzetbaarheid, intrinsieke motivatie, motivational interviewing, empathie en coachen, positieve gezondheid, eigenaarschap en veerkracht. Allemaal termen die ertoe doen en gewoon aangeven wat we allemaal graag willen: prestatie leveren, betekenisvol werk, met voldoening en voldoende beloning en dat tot een goed pensioen in goede gezondheid.
Als organisatie kun je een belangrijke rol spelen in het bevorderen van positief gezondheidsgedrag bijvoorbeeld gericht op verzuim of duurzame inzetbaarheid. Dit vergt wel een gedegen aanpak waarbij je als organisatie investeert en dit in de toekomst krijgt uitbetaald.
Baarsma&Janssen kan duurzame inzetbaarheid op de agenda binnen de organisatie zetten en biedt de mogelijkheid het op de agenda te houden door middel van een cyclisch proces. Verschillende manieren van communicatie en informatie worden hiervoor gebruikt. Het uitgangspunt van de aanpak is het zo makkelijk mogelijk te maken voor leidinggevenden en werknemers om elkaar de hulpvraag en het hulpaanbod te verduidelijken, hierover eenduidig te communiceren en het ook daadwerkelijk in gang zetten van hulp.
Periodiek wordt per organisatieonderdeel een thema bepaald (het amplitie-overleg) welke de komende maanden centraal staat. In eerste instantie worden organisatie brede thema’s voorgedragen door het management in overleg met de bedrijfsarts en CVR op basis van bevindingen uit het spreekuur.
Uw arbobeleid
Arbobeleid is het beleid dat u als ondernemer binnen uw bedrijf voert op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een goed arbobeleid beperkt de gezondheidsrisico’s in uw bedrijf, vermindert het ziekteverzuim en bevordert de re-integratie na ziekte. Baarsma&Janssen kan u ondersteunen in het ontwikkelen van uw arbobeleid.
Verplichtingen voor u als ondernemer
U bent verplicht ervoor te zorgen dat uw werknemers veilig en gezond kunnen werken. De mate van bescherming die u moet bieden, is door de overheid vastgelegd in een aantal wetten. Om deze wetten nauwkeurig na te leven dient elk bedrijf een concreet arbobeleid te voeren. Dit wordt opgesteld in samenwerking met de vertegenwoordiging van werknemers (ondernemingsraad, personeelsvereniging, vakbonden). Ondernemingen met 50 of meer medewerkers zijn verplicht een ondernemingsraad (OR) in te stellen. Een van de taken van een OR is het meebeslissen over regelingen voor goede arbeidsomstandigheden voor de medewerkers.
- Een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) – In een RI&E staat welke risico’s er binnen het bedrijf zijn ten aanzien van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Bij een bedrijf met minder dan 10 werknemers kan er gekozen worden voor de RI&E die door de branche is opgesteld. Deze hoeft dan niet meer door de Arbo-dienst getoetst te worden;
- Arbodienst of bedrijfsarts – U moet zich laten bijstaan door een bedrijfsarts voor de begeleiding van zieke werknemers. U kunt hiervoor een contract sluiten met een arbodienst. Als de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad (OR) ermee instemt, kan de werkgever ook kiezen voor een maatwerkregeling. U bepaalt dan zelf hoe en met welke deskundige u de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelt;
- Preventiemedewerker – Bedrijven zijn verplicht om ten minste één werknemer aan te wijzen als preventiemedewerker. Een preventiemedewerker helpt mee bij het opstellen en uitvoeren van de RI&E. Hij geeft ook advies over goed arbobeleid aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Heeft uw bedrijf niet meer dan 25 werknemers, dan mag de werkgever zelf de taken van de preventiemedewerker op zich nemen. In alle gevallen moet de preventiemedewerker binnen het bedrijf werken;
- Bedrijfshulpverlening – Binnen het bedrijf moet minimaal één bedrijfshulpverlener (BHV’er) aanwezig zijn. Bij een ongeval of bijvoorbeeld brand zorgen BHV’ers voor de eerste hulpverlening. U moet er zorg voor dragen dat er voldoende BHV’ers zijn en ook dat ze hun taken goed kunnen uitvoeren. Er zijn geen speciale opleidingseisen. Als werkgever kunt u zelf de taken van de bedrijfshulpverlening op u nemen, maar dan moet u wel ten minste 1 werknemer aanwijzen die u vervangt bij afwezigheid;
- Voorlichting – Bedrijven moeten hun werknemers voorlichting en instructies geven over veilig en gezond werken. Uw werkgever geeft u informatie over het arbobeleid. U verstrekt eventueel aan werknemers beschermende middelen, zoals een helm of veiligheidsbril;
- PAGO – Werknemers moeten de mogelijkheid hebben om een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. De bedrijfsarts kijkt dan of uw medewerker gezondheidsproblemen heeft door het werk;
- Arbocatalogus – De door werkgever en werknemer gemaakte afspraken over veilig en gezond werken kunnen worden vastgelegd in een Arbocatalogus. Deze catalogus geeft overzichtelijk en begrijpelijk de mogelijke oplossingen voor veilig en gezond werken, specifiek toegesneden op de situaties in een sector of branche.
Belang arbobeleid
Het is van groot belang om een helder beschreven arbobeleid te hebben én uit te voeren. Als een werknemer schade lijdt door het werk, dan kan hij het bedrijf daarvoor aansprakelijk stellen en een schadevergoeding eisen. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat hij er – in operationele en economische zin – alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs haalbaar is om deze schade te voorkomen.
Inspectie SZW
De Inspectie SZW inspecteert regelmatig of werkgevers én werknemers zich aan de arboregels houden. Hun prioriteit ligt daarbij op werksituaties die ernstige gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Bij overtreding kan de Inspectie SZW een aantal maatregelen opleggen, variërend van een waarschuwing tot een boete of zelfs stillegging van het werk.
Positieve effecten
Naast het creëren van een gezonde en veilige werkplek (en het vermijden van schadeclaims) heeft een goed arbobeleid nog meer positieve effecten:
- Een werknemer presteert beter als hij zich veilig voelt en comfortabel kan werken.
- Goede arbeidsomstandigheden verhogen de motivatie van werknemers.
- Door een grotere motivatie ligt de productie hoger.
Voor meer informatie, zie www.arboportaal.nl (website van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid).